Zenda.la, el primer plan de seguros freemium en México

Hoy más que nunca, hay una clara necesidad de tener un sentimiento de seguridad en torno a la salud física, mental y financiera. La experiencia que nos han dejado los últimos meses es que necesitamos contar con un plan que nos ayude a enfrentar los momentos de crisis.

Se estima que en nuestro país alrededor de 12 millones de personas son autoempleados, es decir, no están respaldados por una empresa en caso de enfermedad o siniestro. Siendo los mismos emprendedores quienes deben proveerse su propio servicio médico y costear los tratamientos que pudieran requerirse. Lamentablemente, sólo un porcentaje muy bajo cuenta con un plan de salud.

¿Cuál es la principal razón para no contratar un seguro de gastos médicos y de prevención? La respuesta más común es porque se trata de pólizas costosas a las que sólo pueden acceder personas con alto poder adquisitivo. Esto ya no tiene porqué ser así.

Zenda.la es la plataforma digital especializada en seguros que ofrece planes de salud y prevención de manera simple, flexible y confiable. Es una empresa mexicana que tiene como misión que todas las personas cuenten con un seguro acorde a sus necesidades y economía

En función del estilo de vida y de los requerimientos particulares, Zenda.la ofrece atractivos planes de salud y prevención, desde el Básico, que es gratuito, hasta el Pro, que brinda importantes beneficios a los asegurados.

❏    Plan Básico

Gratuito

Para personas entre 18 y 49 años

Su cobertura incluye accidentes y algunas enfermedades graves

Es necesario renovarlo cada tres meses.

❏    Plan Esencial

A partir de $139 al mes

Para personas entre 18 y 59 años

El dinero que se recibe al momento del siniestro es mayor que en el Plan Básico

Incluye una mayor cobertura, como cirugías o pérdidas orgánicas por accidente.

❏    Plan Pro

A partir de $295 al mes

Para personas de 18 a 59 años

Es el plan de salud más completo y el más recomendado

El dinero que se recibe al momento del siniestro es mayor que en Plan Esencial

Incluye más coberturas en cirugías y enfermedades graves, así como invalidez total y permanente por accidente.

Zenda.la ofrece coberturas hechas a la medida que se pueden contratar 100% en línea, para quienes buscan disfrutar la vida al máximo y con la tranquilidad de contar un respaldo en caso de emergencia.

Ayuda a todo tipo de personas, especialmente a los Millennials y a la Generación Z, a comprender los beneficios de estar asegurados, ofreciendo el tipo de póliza que mejor se adapte a su necesidades, con coberturas sencillas, transparentes y gratuitas que se pueden renovar y/o escalar, según el presupuesto. Son seguros indemnizatorios que dan dinero en caso de accidente o enfermedad, para que se use en lo que necesite: médico, hospitalización, medicina o tratamientos.

Zenda.la cuenta con el respaldo y la solidez que le brindan grandes aliados, para garantizar el mejor plan de salud y prevención.

❏    Gracias a su alianza con Salud Digna, Zenda.la ofrece servicios de medicina preventiva, incluyendo estudios de laboratorio sin costo adicional en algunos planes.

❏    Junto con Swiss Re, Zenda.la diseñó un seguro indemnizatorio por suscripción tan accesible que se puede ofrecer en su plan básico gratuito.

❏    A través de Prevem Seguros, Zenda.la cuenta con la estructura que le permite diseñar un seguro personalizado, así como procesos ágiles y una experiencia satisfactoria 100% en línea 

Zenda.la es una nueva forma de adquirir un seguro para hacer frente a situaciones inesperadas, teniendo a un aliado que realmente se preocupa por ofrecer los mejores beneficios a sus asegurados.

Los empleadores mexicanos reportan signos alentadores para el empleo en el tercer trimestre del 2021

·        Una vez eliminadas las variaciones estacionales, los empleadores mexicanos reportan una Tendencia de +9%.

·        El 29% de los empleadores espera regresar a los niveles de contratación que tenían previos a la pandemia en los próximos 6 meses.

·        La Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup, revela que el 74% de los empleadores mexicanos tienen dificultad para contratar.

·        A nivel global, los empleadores en 42 de los 43 países y territorios encuestados esperan incrementar sus plantillas laborales durante el período de junio a septiembre 2021, incluyendo a los 10 países de América.

De acuerdo con la Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup realizada del 7 al 27 de abril del 2021, los empleadores en México prevén signos alentadores para el empleo en el periodo comprendido de julio a septiembre del 2021. De los más de 4,000 empleadores encuestados, el 14% espera aumentar su fuerza laboral, el 4% anticipa una disminución, el 78% se mantendrá sin cambios y el 4% no sabe. Una vez realizado el ajuste estacional, la Tendencia Neta del Empleo para México en el tercer trimestre es de +9%, mejora por 2 puntos porcentuales en comparación con el trimestre anterior y es 19 puntos porcentuales más fuerte en comparación anual, cuando COVID-19 tuvo su primer impacto en el clima de contratación.

Hallazgos clave:

·        El 29% de los empleadores espera regresar a los niveles de contratación que tenía previos a la pandemia en los próximos 6 meses.

·        8 de cada 10 empleadores mencionan que sus empleados trabajarán en oficinas por tiempo completo en los siguientes 6 a 12 meses, ya que más del 50% de sus empleados tienen actividades en las que requieren estar en oficina la mayor parte del tiempo.

32% de los empleadores espera regresar a los niveles de contratación previos a la pandemia probablemente para 2022. El sentimiento cambia cuando se compara por región: Américas (24%), APAC (18%) y EMEA (17%).

Sin embargo, a pesar de las fuertes intenciones de contratación a nivel mundial, los hallazgos adicionales de la última Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup, realizada a 42,000 empleadores en enero de 2021; indican que la escasez de talento global es la más alta en 15 años con un 69%.

“Hay signos alentadores en los 7 sectores industriales del país; sin embargo, algunas actividades fundamentales no se han reactivado en su totalidad como Servicios, Comercio y Construcción. Por ello, el 22% de los empleadores aún no sabe cuándo podremos volver a los niveles de contratación previos a la pandemia”, dijo Alberto Alesi, Director General para México, Caribe y Centroamérica ManpowerGroup

"Mientras los mercados laborales se recuperan, se reporta la mayor escasez de Talento en 15 años. 69% de los empleadores a nivel global, 65% en Latinoamérica y 74% en México afirman que enfrentan dificultades para cubrir sus vacantes. Esto se debe a que las habilidades más demandas por las organizaciones y las prioridades de los individuos cambiaron por el impacto de la pandemia. Hoy, las empresas necesitan Talento más sofisticado y preparado para la era digital y las personas buscan oportunidades de crecimiento y flexibilidad para balancear vida personal-trabajo. Los empleadores que atiendan estas necesidades serán los que puedan atraer y retener al mejor Talento", comentó Mónica Flores, Presidente de ManpowerGroup Latinoamérica.

Los buscadores de empleo pueden esperar algunas oportunidades de contratación durante el tercer trimestre del año. Las tendencias se fortalecen en cinco sectores en comparación con el trimestre anterior y mejoran en los siete en comparación anual. El mercado laboral más fuerte se anticipa en Agricultura & Pesca, donde la Tendencia de +11% incrementa por 2 y 10 puntos porcentuales en comparación con el 2Q 2021 y el 3Q 2020, respectivamente. Mientras tanto, los sectores de Manufactura, Minería & Extracción y Comunicaciones & Transportes reportan Tendencias de +10% cada uno.

Los planes de contratación mejoran en cinco regiones cuando se compara con el trimestre anterior y se fortalecen en las siete en comparación con el tercer trimestre del 2020.

Por quinto trimestre consecutivo, los empleadores del Noroeste anticipan el mayor ritmo de contratación regional, reportando una Tendencia Neta del Empleo de +13%, se mantiene sin cambios en comparación trimestral y mejora por 17 puntos porcentuales en comparación anual. Mientras tanto, la región Valle reporta una Tendencia de +3%, incrementa 5 y 19 puntos porcentuales en comparación trimestral y anual, respectivamente.

Los empleadores esperan un incremento en los niveles de personal en las cuatro categorías por tamaño de empresa durante los próximos tres meses. Las Grandes Empresas reportan los planes de contratación más fuertes (+19%), mientras que las Microempresas son las más cautelosas, (+2%) mejorando por 2 y 13 puntos porcentuales desde el 2Q21 y el 3Q20.

En otras partes del mundo, la Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup para el tercer trimestre del 2021, revela que se esperan incrementos en los planes de contratación en 42 de los 43 países y territorios, en el período que termina a finales de septiembre. Las intenciones de contratación más fuertes se reportan en Estados Unidos, Taiwán y Australia. Mientras que, los mercados laborales más débiles se esperan en Hong Kong, Argentina, Panamá y Sudáfrica.

Para ver los resultados completos de la Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup, visita: www.manpowergroup.com/meos La próxima encuesta se publicará el 14 de septiembre del 2021 e informará sobre las expectativas de contratación para el cuarto trimestre del año.

¿Cómo medir la jornada laboral en home office?

Tradicionalmente la jornada laboral y la productividad del empleado se medían a partir del cumplimiento del tiempo que pasaba en la oficina o de las actividades que realizaba dentro del centro de trabajo; es decir, su desempeño laboral era resultado de su presencia. 

Esta creencia se replanteó con la implementación repentina del Home Office cuando la Covid-19 demandó trabajo a distancia, por lo que la conectividad al trabajo produjo que las jornadas laborales se alargan sin tener un límite claro entre el horario laboral, ni pensar en el derecho a la desconexión.

“La dinámica laboral presencial basada en una medición por horas ya no es la forma más eficiente para cuantificar la productividad o compromiso de los trabajadores, esa métrica puede funcionar como un punto de partida, pero no como un índice global para los esquemas de trabajo a distancia e híbridos”, explicó Neja Brglez, directora de plataformas digitales en JOIN2WORK.

En México, la Ley sobre Teletrabajo estipula que para considerarse ser un trabajador en Home Office se debe realizar más del 40% de las actividades de manera remota, por lo que el tiempo que dura una jornada laboral es importante para establecer una relación laboral bajo esta modalidad.

“La dinámica del teletrabajo implica mudar la actividad del colaborador a estrategias de trabajo por objetivos, esto es que sus actividades estén orientadas a realizar acciones concretas planeadas previamente para que las ejecute en el lapso de tiempo estipulado, ya sea horario de entrega o a lo largo de la jornada laboral”, detalló Neja Brglez.

Las horas extras necesitan también medirse y reconocerse para ser retribuidas. Con el confinamiento este límite quedó difuminado por errores de ejecución del teletrabajo. Estar trabajando fuera de jornada puede afectar el balance entre vida personal y laboral, cuidar los tiempos es clave, y saber que no se trata de “supervision de tareas” si no de medición de logros.

“Los conceptos de jornada laboral y fuera de la jornada laboral cambiaron. Los colaboradores el día de hoy ya no pueden mostrar apego a horarios tradicionales, lo que se mide ahora es el cumplimento de las actividades dentro del día o periodo establecido. Las plataformas digitales que monitorean estas actividades requieren aplicarse con la intención de comunicar que no se busca la conectividad 24/7, sino el cumplimento de actividades con horas planeadas”, explicó la directora de plataformas digitales en JOIN2WORK.

JOIN2WORK ha identificado que durante la pandemia se utiliza tanto la jornada laboral corrida como la jornada intermitente para el trabajo a distancia.

“Cuando se trata de una posición de colaboración, es importante recordar que se tiene overlap con los equipos de trabajo y ahí es donde se observa más jornadas corridas. En general la recomendación es cotidianamente agendar espacios para contestar correos, actividades estratégicas y de colaboración. Una agenda organizada es una agenda equilibrada entre actividades colaborativas y actividades estratégicas”, concluyó la directiva.

La productividad es la relación entre los resultados del tiempo y recursos utilizados para obtener objetivos clave. En general con horarios flexibles lo que se procura es cuántas actividades se han cumplido y en qué tiempos.

Servicios especializados impulsarán la modernización del empleo en México

Con los cambios en materia de subcontratación, la industria del capital humano ahora tiene un nuevo objetivo: incidir en la modernización del talento y las industrias en México por medio de los servicios especializados.

 “Las soluciones especializadas son el nuevo camino para el empleo mexicano y las actividades productivas del país, ya que orientarán tanto el empleo como la economía hacia una cultura de toma de decisiones estratégicas para las empresas y colaboradores”, explicó Alberto Alesi, Director General para México, Caribe y Centroamérica en ManpowerGroup.

Durante su presencia en México, ManpowerGroup ha llegado a alcanzar especialidades que se adaptan a las actividades económicas del país y abarcan desde el desarrollo de tecnologías hasta la agroindustria.

Con los nuevos reglamentos en materia de subcontratación, la industria de capital humano evoluciona hacia un nuevo modelo de entrega de servicios enfocado en apoyar a sus clientes, a maximizar su potencial a través de la gestión de procesos y actividades complementarias al Core de sus negocios, fomentando el desarrollo en habilidades de alta demanda a sus trabajadores, con base en las necesidades específicas de las industrias en el territorio nacional.

“Estos servicios ahora incidirán en el mundo laboral con la generación de especialistas capacitados y actualizados, que permitan establecer indicadores clave sobre el estado de las actividades económicas del país, y promuevan la modernización de sectores”, detalló el Director General para México, Caribe y Centroamérica en ManpowerGroup.

El empleo del 2021 evoluciona también por las necesidades de las empresas. A un año de la llegada del Covid-19, las compañías comienzan a contratar puestos estratégicos para aprovechar los recursos con los que aún cuentan.

“El objetivo principal de este año es recuperar las más de 650 mil oportunidades de trabajo formales perdidas durante el 2020. Pero la recuperación de empleos no serán exactamente los mismos puestos que perdimos; la digitalización avanzó, las necesidades económicas son otras, la forma de socializar ya no es la misma, por lo que los servicios especializados tienen que estar adaptados y optimizados para empujar esta recuperación laboral de manera sustancial”, subrayó Alberto Alesi.

Los trabajadores también requerirán capacitarse y desarrollar nuevas habilidades para el nuevo modelo de empleo que se perfila en la segunda mitad del 2021, con la llegada de los servicios especializados y modelos híbridos de trabajo.

Las soluciones especializadas se seguirán enfrentando al gran reto del empleo mexicano: reducir la informalidad, el problema histórico de México a nivel económico.

De acuerdo con el INEGI, la Tasa de ocupación en el sector informal en el primer trimestre 2021 se reportó de 28%, aumentando así en el lapso de un año en .5% y .1% del último trimestre del 2020 al primero del 2021.

“Tenemos el compromiso ético de incentivar el empleo formal, apoyar a los sectores vulnerables de la población que se ven rezagados en oportunidades laborales, y mantener bajo las reglas de operación que dictan las autoridades mexicanas las actividades de la industria”, añadió el directivo.

Meor, apuesta por México con nueva firma de desarrollos industriales: HUBS PARK

·         El fondo de inversión inmobiliario MEOR desarrolla proyectos industriales por una inversión de más de 3,000 millones de pesos.

Sin duda, la pandemia ha afectado de diferentes formas al mercado mexicano, sin embargo, el sector inmobiliario industrial ha mostrado su mejor cara y es que Meor, Fondo Desarrollador de Proyectos Inmobiliarios con presencia nacional, y el cual fue fundado en 2006, ha puesto en marcha una serie de desarrollos llamado HUBS PARK de clase mundial que está lanzando en distintas ciudades a nivel nacional que contarán con más de 400,000 m2 rentables.

En conferencia de prensa Javier Camarena, CEO de Meor y Jonathan Pomerantz, director de proyectos de Meor, hablaron acerca de esta nueva marca, teniendo como primer desarrollo la construcción del Parque Industrial HUBS PARK Tijuana, Clase A, que contará con más 40,000 m2 rentables teniendo una ubicación privilegiada a sólo 15 minutos de la Garita Internacional de Otay.

“Nos es grato informarles que aún en tiempos de pandemia, el sector inmobiliario industrial ha ido en crecimiento, y la apuesta fuerte de Meor es el lanzamiento de nuestra marca para una serie de ocho desarrollos industriales llamado HUBS PARK, el cual tendrá presencia en las principales ciudades a nivel nacional como: Guadalajara, Ciudad de México, Ciudad Juárez, Tijuana y Monterrey” comentó Javier Camarena.

Gracias al desarrollo de estos proyectos y la llegada de las distintas empresas de manufactura y logística que las ocuparán, se podrán generar cerca de 15 mil empleos directos e indirectos, las cuales cuentan con un tiempo estimado de entre 12 y 18 meses que abarcarán el periodo de desarrollo, construcción y estabilización de estas mismas.

“HUBS PARK es un proyecto que se ha venido gestando desde hace dos años, donde nos dimos cuenta que la experiencia del equipo de Meor ya era lo suficientemente importante como para tomar proyectos de una mayor envergadura, además de recibir la confianza por parte de inversionistas institucionales que nos permitieron poder aspirar a algo más grande”, comentó Jonathan Pomerantz.

En temas de inversión, esta nueva firma promete proyectos industriales Clase A, teniendo las mejores especificaciones con estándares internacionales, tomando consideraciones sustentables como el ahorro de energía, la reutilización del agua y estrategias para métodos de transporte. Para estos ocho proyectos, se representa una inversión de 3,000 millones de pesos, para ubicar 2 de ellos en Tijuana, 2 en Cd. Juárez, 2 en Monterrey, uno en la CDMX y el restante en Guadalajara.

De esta forma, Meor refrenda el compromiso con sus inversionistas institucionales pero sobre todo con México para el desarrollo de proyectos industriales de clase mundial, ahora con la marca Hubs Parks.

Primer trimestre 2021: recuperación laboral no uniforme

Con el lapso de un año de la pandemia del Covid-19 se conocen concretamente los retos que el panorama laboral enfrentará para su recuperación. De acuerdo con un análisis de las cifras del INEGI por ManpowerGroup, el empleo en 2021 ve sus mayores retos en el sector terciario, el empleo femenino, y las condiciones de informalidad.

“A pesar de avanzar en la apertura de industrias, aquellas más afectadas, aún perderán empleos ya que no existen las condiciones para activarse a su completa capacidad, además que obedecen a la temporalidad de su propio mercado”, explicó Héctor Márquez, director de Relaciones Institucionales de ManpowerGroup.

La Población Económicamente Activa (PEA) para el primer trimestre fue de 55.4 millones de personas, 1.6 millones menos en comparación con el primer trimestre 2020 cuando México reportó 57 millones de personas, de acuerdo con cifras del INEGI.

“Podemos hablar de una recuperación, pero no una recuperación uniforme. Comparado con el cuarto trimestre del año pasado donde existían 55.9 millones de personas económicamente activas, hay una reducción de 500 mil actividades económicas para este primer trimestre del año”, destacó Márquez Pitol.

La subocupación también registró un aumento en el lapso de un año pasando de 8.4% a 13.8% del primer trimestre 2020 al primer trimestre 2021, y se concentró en el sector femenino con un incremento del 6.3% en el lapso de un año. Aunque la subocupación se ha reducido gradualmente ya que el año pasado cerró en 15.3%.

Las mujeres continúan siendo el sector poblacional más afectado ya que 1.5 millones han perdido su empleo a causa de la pandemia, y solo 604 mil hombres. Lo que genera una brecha de género de casi 900 mil oportunidades laborales.

“La pandemia ha generado impactos diferenciados por sector, tipo de empresas, y por género en el mundo laboral. Situaciones como la brecha laboral entre hombres y mujeres ya existente se agravaron, por lo que estos impactos diferenciados demandan acciones concretas para mitigar que se vuelvan problemas crónicos en la economía mexicana”,

En la Tasa de ocupación en el sector informal en el primer trimestre 2021 se reportó de 28%, aumentando así en el lapso de un año en .5% y .1% del último trimestre del 2020 al primero del 2021.

De acuerdo con el INEGI la caída de la ocupación de la PEA se concentró en el sector terciario. Las actividades de contratación aún serán moderadas para el segundo trimestre 2021 en el sector de Servicios, pues los empleadores informan de una tendencia del 3%, así como Comercio con una tendencia del 8%, según las estimaciones de la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup.

“Los índices nos permiten observar que se requieren de programas y acciones lo suficientemente amplias para atender al corto y mediano plazo las condiciones económicas y laborales que sembró la pandemia, porque ahora ya conocemos que factores representan un riesgo al largo plazo para el empleo”, indicó.

Segundo trimestre 2021 comienza con recuperación laboral moderada

El empleo formal en el país reportó una recuperación de 296 mil 751 puestos de trabajo registrados ante el Instituto Mexicano del Seguro Social; sin embargo, el segundo trimestre del año enfrenta importantes retos ante los cambios en el panorama laboral por la pandemia del covid-19 y la nueva legislación en materia de contratación.

“El primer trimestre fue muy positivo al generar 250 mil empleos formales, que marcan la tendencia favorable del 2021, a estos se le suman los 44 mil 774 creados en abril; sin embargo a lo largo de este año no se recuperará en su totalidad los cerca de 650 mil empleos perdidos a causa de la pandemia”, explicó Héctor Márquez, Director de Relaciones Institucionales de ManpowerGoup.

A un año de la pandemia, la pérdida que se reportó fue de 555 mil 247 empleos formales en abril 2020, los puestos generados en abril 2021 representan solo el 8% de recuperación de las cifras del año pasado.

“La recuperación se ve moderada porque los sectores no están operando al 100% aún, aunque ha existido un avance considerable en los semáforos sanitarios. También, los sectores más afectados como son Servicios y Comercio traen una situación de rezago considerable en creación de empleo, incluso en medio de la tendencia de recuperación continúan perdiendo puestos de trabajo”, detalló Héctor Márquez.  

El IMSS reportó que los sectores económicos en crecimiento son construcción con 10.8%, transformación con 3.5%, transportes y comunicaciones con 2.1% y el extractivo con 0.5%. Mientras Servicios sociales y comunales reportaron una pérdida del -0.2%; Comercio -0.5%; Eléctrica -0.6%; Agropecuario -1%, y Servicios para empresas -4.1%.

Para el segundo trimestre del año los sectores de Minería y Extracción cuentan con una expectativa de +10% de contratación, seguidas de Agricultura & Pesca y Construcción con una expectativa de +9% de oportunidades de trabajo cada uno.

Una actividad con contratación de ritmo lento se prevé en el sector de Servicios, pues los empleadores informan de una tendencia del 3%, así como Comercio con una tendencia del 8% y Manufactura del 7%, de acuerdo con la Encuesta de expectativas de empleo de ManpowerGroup.

“La recuperación se va dando de forma variable a lo largo de México, sobre todo porque a un año de la emergencia sanitaria los estragos por el covid-19 se han concentrado en sectores claves, por ahora el objetivo es recuperar los 231 mil empleos restantes”, indicó el directivo de ManpowerGroup.

De acuerdo con los empleadores en México, consultados por ManpowerGorup, el 45% de los empleadores espera regresar a los niveles de contratación previos a la pandemia probablemente para finales del 2021, mientras que 14% espera lograrlo para finales del 2022.

“Para el segundo trimestre del año se debe considerar las bajas anuales que ocurren en junio a causa de las temporadas de producción de las industrias y ver cómo se transforma el panorama del empleo ante los cambios en los esquemas de contratación, así como el avance del esquema de vacunación como factores en la recuperación”, subrayó Héctor Márquez.

Flexibilidad laboral clave para madres trabajadoras post pandemia

Atender la situación de las mujeres a un año de la pandemia de la Covid-19 representa una clave para la recuperación económica de México, apelando a una reincorporación laboral flexible que les permita tanto el desarrollo profesional como personal.

“Las mujeres, sobre todo aquellas que ejercen la maternidad o desempeñan un rol de cuidado, requieren flexibilidad para poder cumplir con sus compromisos laborales junto con sus responsabilidades personales. Con la reapertura de las escuelas, espacios de trabajo y espacios públicos, el equilibrio entre trabajo y hogar se vuelve más importante en nuestro contexto actual y futuro”, explicó Adriana Velasco Rangel, Gerente Regional Cultura y Comunicación de ManpowerGroup.

De acuerdo con el estudio Lo que los trabajadores quieren de ManpowerGroup para las mujeres las oficinas físicas representan un medio que ayuda a separar el hogar del trabajo, mientras que el teletrabajo no siempre representa la mejor forma de flexibilidad, ya que el Home Office podría acelerar la brecha de género en el empleo al reducir más las oportunidades y aumentar la carga de trabajo entre actividades laborales y del hogar para las madres.

“Ofrecer a las empleadas y empleados el Home Office no es la única forma de permitir que las personas trabajen de manera flexible para que equilibren el trabajo y el hogar; por ejemplo, identificar en qué horarios se les complica dar seguimiento a las actividades laborales por atender tareas domésticas o de cuidado a familiares puede ayudar a ofrecer jornadas escalonadas con una programación basada en objetivos de negocio, no presentismo físico o virtual”, detalló Adriana Velasco.

Como trabajadoras las mujeres dedican 40 hrs en promedio a sus actividades laborales, mientras los hombres 46.46 hr; sin embargo las mujeres pasan 23.40 hrs en promedio en actividades no remuneradas y los hombres sólo 8.09 hrs en promedio, lo que genera una brecha de 15.31 horas no remuneradas, de acuerdo a un análisis de ManpowerGroup sobre cifras del Inegi para el cierre del 2020.

La base de la estrategia de recuperación del empleo femenino es romper con los estereotipos de género en el hogar y el trabajo, flexibilizar los esquemas de trabajo a la par de visibilizar un amplio panorama de opciones para que obtén por puestos que puedan garantizarles una mejor calidad de vida y mayores oportunidades de desarrollo frente al desafío del crecimiento de la informalidad.

A un año de la pandemia, para marzo del 2021 la Tasa de participación en la fuerza laboral femenina fue de 41.8%, disminuyendo en 3.3% comparado con la tasa de marzo 2020 reportada en 45.1%, de acuerdo al Inegi.

“Las mujeres están representadas en sectores que más se afectaron por la pandemia como lo son servicios de alojamiento y alimentación donde 59% fuerza laboral son mujeres; en servicios de administración y negocios con 54%, y en el caso de funciones administrativas de arte y entretenimiento 63% son mujeres. Además una gran parte de ellas trabajan en la informalidad o son dueñas de pequeños negocios, también muy afectados por esta crisis”, subrayó la Gerente Regional Cultura y Comunicación de ManpowerGroup.

La pandemia está dejando el talento femenino en una situación de vulnerabilidad que a la larga agravarán muchos otros indicadores del empleo. Hasta este punto se ha detectado que el cerca del 60% de las mujeres ya trabaja en la informalidad.

En México existen 11 millones 326 mil 766 hogares dependientes de una mujer, de estos solo 5 millones 716 mil 887 cuentan con una jefa de familia económicamente activa; 5 millones 527 mil 540 están ocupadas y 189 mil 347 desocupadas, mientras 1 millón 647 mil 792 está en la informalidad.

Asimismo las madres solteras representan el 38.8% de la población económicamente activa, reportó el análisis de ManpowerGroup sobre cifras del Inegi.

“La movilidad femenina hacia sectores en crecimiento con políticas y esquemas de trabajo flexible sustancialmente aportarán a que más mujeres, que ejerzan la maternidad o no, puedan acceder a un trabajo formal con los derechos y prestaciones que también les brinden acceso a un bienestar como mujeres, trabajadoras y madres”, concluyó Adriana Velasco.

Alsea reporta $10,212 millones de pesos en ventas totales durante el primer trimestre 2021

·        Creció 64.9% en la venta a domicilio vs. 1T20, superando los 2 mil 800 millones de pesos, con una participación de 31% de las ventas consolidadas

·        Alcanzó el 84.4% de las ventas registradas en el primer trimestre 2020

·        Negoció exitosamente con los bancos la extensión de los acuerdos alcanzados durante 2020

Alsea, empresa de origen 100% mexicano y líder en el sector restaurantero en México, Sudamérica y Europa, reporta ventas totales por $10,212 millones de pesos durante el primer trimestre 2021, lo que representa una disminución del 15.6% con respecto al monto reportado en el mismo periodo de 2020, como consecuencia de las restricciones sanitarias derivada de la pandemia en todas las geografías donde la Compañía tiene operaciones.

Para Alsea la prioridad en esta etapa es la salud y bienestar de sus colaboradores, clientes y de las comunidades en las que opera, siempre con apego y respeto a los lineamientos de las autoridades en cuanto a distanciamiento social y cierres parciales o totales en sus distintos mercados, como lo ha sido desde que inicio la pandemia por COVID-19.

La estrategia digital se ha vuelto cada vez más importante dentro del pilar de Innovación de Alsea. Durante el trimestre, se lanzó al mercado mexicano Starbucks Mobile Order and Pay, así como diversas estrategias con Wow Rewards, fortaleciendo nuestra plataforma digital, con el cliente en el centro de todas nuestras decisiones. Los programas de lealtad continúan creciendo con más de 478 mil usuarios registrados en Starbucks Rewards y aproximadamente 690 mil usuarios activos en Wow Rewards, lo cual implica un crecimiento de 1.3% y 6.2% respectivamente, en comparación con el cierre de 2020.

Por lo que toca al compromiso de sustentabilidad de Alsea como Ciudadano Corporativo Responsable durante este periodo, en México, en el rubro de consumo responsable logramos la certificación de 2 de nuestros centros de producción y distribución, logrando la certificación SQF nivel II, lo cual avala que nuestro Sistema de Seguridad Alimentaria y Calidad, cumple con los estándares internacionales reconocidos por la GFSI (Global Food Safety Initiative). Por otro lado, todos los productos pre empacados ofrecidos en nuestras tiendas y restaurantes en el mercado mexicano cumplen ya cabalmente con la nueva norma de etiquetado y, de igual forma, concluimos la segunda etapa de nuestro plan para sustituir los envases usados en los procesos de delivery y de alimentos para llevar, por envases hechos con materiales biodegradables y/o compostables.

En cuanto al cuidado del medio ambiente, en México se compraron 33,485 MWh de energía limpia, dejando de emitir 12,322 toneladas de CO2 equivalente a la atmósfera. En Argentina y Uruguay se han implementado estrategias de ahorro de energía que están generando 15 % de ahorro promedio en nuestras tiendas, lo que significa una reducción de emisiones por 449 Toneladas de CO2 equivalente. A nivel global, Alsea continuó con su esfuerzo de recolección del 100% del aceite utilizado en la producción de alimentos para evitar contaminación de los mantos friáticos y para su uso como biocombustible.

En este primer trimestre seguimos reforzando protocolos y medidas de seguridad ante el COVID-19 para salvaguardar la salud y bienestar de nuestros colaboradores a nivel global: crecimos el Fondo de Emergencia para apoyar a aquellos en situación crítica, canalizando recursos económicos, despensas y apoyos diversos a cerca de 1200 compañeros en todo el continente.  Generamos la plataforma Alsea College para brindar a 33 mil colaboradores, incluyendo Gerentes de Tienda, recursos de autodesarrollo "on demand". Adicionalmente, 70% de los nombramientos directivos fueron cubiertos con talento interno, por lo que seguimos impulsando a nuestra gente clave. Tenemos a 40 mil colaboradores conectados a través de Workplace para compartir mejores prácticas, crear comunidades de aprendizaje y fortalecer su compromiso con Alsea.

Como muestra del compromiso de la Compañía con el desarrollo de las comunidades donde operamos, a través del movimiento “Va por mi Cuenta” se inauguró nuestro primer Centro de Alimentación Sustentable en Cancún, Quintana Roo, con el que se beneficiarán hasta 500 personas adicionales a las más de 7 mil que ya reciben diariamente alimentación nutritiva en los 13 comedores del movimiento a lo largo del país, para ayudarles a garantizar un correcto desarrollo físico y mental.

Adicionalmente, por lo que toca a nuestro gobierno corporativo, en el Acuerdo de la Asamblea General de Accionistas celebrada el 29 de abril de 2021, el Consejo de Administración quedó integrado por 3 consejeros patrimoniales relacionados, 2 consejeros patrimoniales independientes y 6 consejeros independientes, donde se destaca la incorporación de Leticia Jauregui, quien aporta sus conocimientos como experta en estrategias de innovación y tecnologías exponenciales. Con este nombramiento el Consejo de la Compañía afianza su compromiso por seguir construyendo una comunidad incluyente y contar con una mayor representatividad de mujeres en el mismo.

Alberto Torrado, Presidente Ejecutivo de Alsea puntualizó: “Ante las señales de recuperación que está dando el mercado, el avance en número de vacunaciones y la reducción de casos de COVID-19 en México y Europa en particular, estamos optimistas respecto a los resultados que podemos obtener durante el 2021. Alsea está bien posicionada para enfrentar el nuevo entorno macroeconómico y estamos listos para recibir de vuelta a nuestros clientes al 100% de nuestra capacidad, tan pronto las restricciones sanitarias nos lo permitan. Hoy somos una empresa más ágil, eficiente y competitiva.”

RESUMEN FINANCIERO DEL PRIMER TRIMESTRE DE 2021

La siguiente tabla presenta un resumen financiero, así como el margen que cada concepto representa de las ventas netas y el cambio porcentual del trimestre terminado el 31 de marzo de 2021 en comparación con el mismo periodo de 2020. La información se presenta de acuerdo a las Normas Internacionales de Información Financiera (IFRS por sus siglas en inglés) e incluyen el efecto de la NIIF 16, y el efecto referente a la reexpresión por la hiperinflación en Argentina.

* Cifras en millones de pesos, excepto la UPA

⁽¹⁾      EBITDA se define como utilidad de operación antes de la depreciación y amortización.      

⁽²⁾      UPA es la utilidad por acción de los últimos doce meses.

Recuperación de empleo afrontará eliminación del outsourcing

El primer trimestre del año es históricamente el periodo en que los empleadores hacen el mayor ajuste a la alza de sus plantillas laborales; en el primer trimestre del 2021 se crearon 251 mil 977 trabajos, aún por debajo de la cifras del  primer trimestre de 2019, previo a la pandemia, cuando se crearon cerca de 260 mil empleos.

“El primer trimestre es clave para la recuperación del empleo, pero con los datos oficiales vemos que no se lograron rescatar los empleos cancelados como consecuencia de la pandemia. Con las nuevas disposiciones en materia de subcontratación, próximas a discutirse en el Congreso de la Unión, consideramos que serán un nuevo factor para frenar la recuperación de empleo formal para el resto del 2021.”, explicó Héctor Márquez, Director de Relaciones Institucionales de ManpowerGroup.

De acuerdo con cifras del Instituto Mexicano del Seguro Social, se han generado 20 millones 25 mil 709 puestos de trabajo hasta marzo del 2021. De los cuales el 85.6% son permanentes y el 14.4% son eventuales.

En Marzo 2020 se tuvo una pérdida de empleos de 130 mil 593 puestos, misma que se agravó en abril 2020 con 555 mil 247 más. El primer trimestre del 2020, comprendido de enero a marzo, cerró con la creación de sólo 61 mil 501 empleos.

“Esta recuperación son indicadores positivos sobre el comportamiento del empleo con la pandemia como gran determinante de las políticas que rigen el comportamiento de las actividades económicas y los formatos de trabajo como medidas para evitar los contagios. Con los avances en los semáforos epidemiológicos, y el inicio de la vacunación se abrieron industrias y se dio certidumbre por una cuestión sanitaria”, indicó Héctor Márquez.

La certeza respecto de si lo que resta del año las tendencias del empleo en México continuarán en términos positivos se encuentra ahora sujeta a factores que son las nuevas reglas de contratación que dispongan las reformas a la Ley Federal del Trabajo y el lapso que determine el Congreso de la Unión para que las empresas dejen de utilizar esquemas de subcontratación.

“Este año le estamos aumentado las dificultades al empleo formal para que se recupere lo más pronto posible por un problema global. A medida que se cierren las vías de contrataciones legales y lícitas, se complique la reactivación de actividades, particularmente en las empresas de los sectores más afectados por la pandemia, las malas prácticas van a representar una respuesta de opción múltiple que no hagan más que agravar el problema de la informalidad en el país”, detalló el Director de Relaciones Institucionales de ManpowerGroup.

Una de las prioridades este año es recuperar el empleo perdido por la pandemia, aún hace falta recuperar 457 mil 234 empleo formales en México, y las tendencias entre los empleadores señalan que el 70% optara por esquemas de contratación semi-formales, informales o despidos con su plantilla laboral contratada bajo outsourcing.

Por prohibición de outsourcing, aumentarían contrataciones informales

Con los acuerdos dados a conocer en materia de subcontratación hay un panorama más claro para la toma de decisiones entorno a la contratación de personal y generación de empleo; sin embargo, prohibir la actividad no cierra los caminos a las malas prácticas de contratación que existen en el país y que vulneran el derecho laboral y social de los trabajadores.

“El riesgo que aún vemos es que no a todos los empleados los van a contratar como empleados de base. En los análisis que hemos realizado, el 60% de los empleadores realizarían la contratación bajo esquemas sin seguridad social tales como honorarios, asimilados al salario, derechos de autor, inclusive pagándoles a través de sindicatos o cooperativas, lo cual no elimina las malas prácticas de contratación que vulneran los derechos de los trabajadores”, explicó Héctor Márquez, director de relaciones institucionales de ManpowerGroup.

De acuerdo un análisis que realizó ManpowerGroup, sólo 1 millón 380 mil empleados podrían ser contratados como base por las empresas, mientras que 2 millones 760 mil más pasarían a esquemas sin seguridad social y 460 mil empleos se perderían directamente si se recurre a la prohibición del outsourcing.

Esto al tomar como base los 4 millones 600 mil empleos subcontratados que existen en el país, de acuerdo con los datos del INEGI, con las intenciones de contratación de las empresas donde sólo el 30% de los trabajadores subcontratados pasarían a ser empleados de base, el 60% pasarían a esquemas sin seguridad social y el 10% se perderían o pasarían a esquemas de evasión o informales.

Las contrataciones por vías semi-informales generarían el cumplimiento con el pago de impuestos pero alejaría a las personas de acceder a la seguridad social y prestaciones que marca la Ley Federal del Trabajo para el bienestar que brinda un trabajo formal.

“Con ello existirían alrededor de 3 millones 220 mil personas que perderían oportunidades laborales o se emplearían sin los derechos laborales que marca la ley. Los trabajadores se verían orillados a acoplarse al mercado laboral existente, en donde el sector informal es el que podría ofrecer una vía de generar ingresos. Entonces hay una paradoja de protección de derechos sin combatir las malas prácticas y la informalidad”, detalló el directivo de ManpowerGroup.

Para febrero de este año el INEGI registró a 2.7 millones de empleadores en México, mientras que el IMSS en el mismo mes reportó que se tenían afiliados a 1 millón 910 patrones.

“En medio de este panorama el empleo temporal formal queda desvalorizado. Este año de recuperación de empleo perdido a causa del covid-19, el trabajo eventual es quien ha dado la cara por el empleo formal, ya que el IMSS hasta sus últimas cifras señala que 51.2% de los puestos creados son temporales, o sea 83 mil 637 trabajadores eventuales.”, Héctor Márquez.

La recuperación de empleo formal debe ser uno de los primeros objetivos de este 2021, porque es el sector productivo que nutre la economía formal, sea cual sea su modalidad de contratación y esquema de trabajo.

“Esperamos que el gobierno mantenga su escucha activa en torno al cuidado del empleo formal en México, y que las políticas de cuidado de los derechos y bienestar laboral se amplíen para cerrarle el camino a las malas prácticas, asimismo que se reconozca la importancia del empleo temporal sobre todo en un momento atípico para el trabajo y la economía como lo es este contexto pandémico,” subrayó el director de relaciones institucionales de ManpowerGroup.

Los empleadores mexicanos reportan planes de contratación conservadores para el segundo trimestre del 2021

·        Se espera un incremento en los planes de contratación para los siete sectores de la industria durante el próximo trimestre del año.

·        Una vez eliminadas las variaciones estacionales, los empleadores mexicanos reportan una expectativa de +7%.

·        45% de los empleadores espera regresar a los niveles de contratación previos a la pandemia probablemente para finales del 2021.

·        A nivel global, los empleadores en 31 de los 43 países y territorios encuestados esperan aumentar sus plantillas durante el período de abril a junio del 2021, incluyendo 8 de los 10 países de América.

Los empleadores en México prevén un clima de contratación moderado en el periodo comprendido de abril a junio del 2021. De los más de 3, 500 empleadores encuestados, el 14% espera aumentar su fuerza laboral, el 6% anticipa una disminución, el 76% se mantendrá sin cambios y el 4% no sabe. Una vez realizado el ajuste estacional, la Expectativa Neta de Empleo para México en el segundo trimestre es de +7%, se mantiene relativamente estable en comparación con el trimestre anterior, pero disminuye 2 puntos porcentuales en comparación anual.

La Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup fue realizada del 6 al 26 de enero del 2021, por lo que no considera el impacto respecto de la aprobación de la reforma energética; misma que ya fue publicada en el Diario Oficial de la Federación, ni  los cambios que se han presentado en algunos estados respecto al semáforo epidemiológico.

Hallazgos clave:

·        El 26% de los empleadores es optimista en cuanto al regreso a los niveles de contratación previos a la pandemia para el mes de julio.

·        El 45% de los empleadores mexicanos dice que los empleados deben vacunarse, mientras que el 32% de los empleadores informa que será decisión de los empleados. 

·        Sólo el 4% permitirá a los colaboradores el trabajo remoto de tiempo completo.

Adicionalmente, 45% de los empleadores espera regresar a los niveles de contratación previos a la pandemia probablemente para finales del 2021, mientras que 14% espera lograrlo para finales del 2022. La mayoría de los empleadores en todas las regiones espera volver a los niveles de contratación previos a la pandemia para finales del 2021; EMEA (80%), APAC (70%) y Américas (79%).

“Hoy 8 de cada 10 personas quieren un mejor balance entre la familia y el trabajo, ya que el 30% ahora tienen que ser maestros, padres y cuidadores durante la jornada laboral. Los empleadores deben desarrollar un liderazgo más humano y abierto a nuevas ideas para procurar el bienestar de los colaboradores, mientras se implementan modelos de trabajo híbridos que permitan la continuidad de las organizaciones y apoyen la recuperación económica”, dijo Mónica Flores, Presidente de ManpowerGroup Latinoamérica.

Los buscadores de empleo pueden esperar algunas oportunidades de contratación durante el segundo trimestre del año en los siete sectores del país. El mercado laboral más fuerte está previsto por los empleadores en el sector de Minería & Extracción con una expectativa de +10%, disminuye 6 puntos porcentuales en comparación trimestral, pero incrementa 7 en comparación anual. Mientras que, los sectores de Agricultura & Pesca y Construcción reportan una expectativa de +9% cada uno.

Se espera un incremento en la fuerza de trabajo en seis de las siete regiones del país durante el próximo trimestre. Los empleadores del Noroeste anticipan el ritmo de contratación regional más fuerte, reportando una expectativa de +13%, se mantiene relativamente estable en comparación con el trimestre anterior e incrementa 3 puntos porcentuales en comparación anual. Mientras que, la región Valle reporta una expectativa de -1%, disminuye 3 puntos porcentuales en comparación con el trimestre anterior y 7 puntos porcentuales en comparación con el segundo trimestre del 2020.

Los empleadores en tres de las cuatro categorías por tamaño de empresa esperan aumentar sus plantillas laborales durante el próximo trimestre del 2021. Las Grandes Empresas anticipan el mercado laboral más fuerte, reportando una expectativa de +18%, seguido por las Medianas Empresas con +6%, Pequeñas Empresas con +1%. Mientras que las Micro Empresas reportan una expectativa de -2%, disminuyen 2 puntos porcentuales en comparación trimestral y anual.

En otras partes del mundo, la Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup para el segundo trimestre del 2021 revela que, en 31 de los 43 países y territorios, los planes de contratación se mantienen positivos en el período que termina a finales de junio. Las intenciones de contratación más fuertes se reportan en Taiwán, Estados Unidos, Australia y Singapur.  Los mercados laborales más débiles se esperan en Panamá, Reino Unido y Sudáfrica. En una comparación trimestral, los empleadores prevén expectativas de contratación más sólidas en 24 de los 43 países y territorios, el sentimiento de contratación se debilita en 16 y se mantienen sin cambios en 3. En comparación con el segundo trimestre del 2020, las intenciones de contratación mejoran en 7 países y territorios, pero se debilitan en 32 y se mantienen sin cambios en cuatro.

Comparativo por Sector

Los empleadores del sector de Minería y Extracción reportan las intenciones de contratación más fuertes, anticipando una Expectativa Neta de Empleo de +10%.

Comparativo por Región
Los empleadores de la región Noroeste reportan el ritmo de contratación más activo, anticipando una Expectativa Neta de Empleo de +13%.

Trabajadoras, la primera línea afectada en el empleo por la pandemia

La pandemia del Covid-19 continúa ampliando la brecha de género en el empleo entre hombres y mujeres, sobre todo por la recuperación a largo plazo que viven los sectores no esenciales donde las trabajadoras son la primera línea de generación económica.

En un análisis de ManpowerGroup de enero del 2020 contra enero del 2021, se redujeron 209 mil 923 puestos formales de mujeres, pasando de 7 millones 822 mil 714 a 7 millones 612 mil 791, de acuerdo con las trabajadoras registradas ante el IMSS.

La mayor parte de las mujeres labora en los sectores más impactados por Covid-19, como lo son servicios de alojamiento y alimentación donde 59% fuerza laboral son mujeres; en servicios de administración y negocios con 54%, y en el caso de funciones administrativas de arte y entretenimiento 63% son mujeres.

“El empleo femenino es el más golpeado por la pandemia porque sus perfiles y puestos fueron los inmediatamente afectados, sobre todo en industrias como la hotelería, restaurantera o de ventas, donde las mujeres son tradicionalmente la primera línea de contacto directo con los clientes”, explicó Alberto Alesi, Director General de en ManpowerGroup para México, Caribe y Centro América.

En el sector de ventas directas una vez comenzados los cierres de emergencia, se observó que cerca del 75% de los puestos de ventas directas desaparecieron y el resto se mudó al e-commerce, uno de los sectores que más creció en el último año, detectó ManpowerGroup.

De diciembre 2020 a enero del 2021 el Sector de Comercio redujo su participación femenina en un 11%, lo que representó 627 mil 126 empleos femeninos menos. Otros sectores que sufrieron una reducción de trabajo femenino en el mismo lapso fueron: Construcción en un 21%, Agricultura 9%, Restaurantes y servicios de alojamiento 4%, Industria Manufacturera 2% y Servicios Sociales 1%, de acuerdo con cifras del INEGI.

“El mercado laboral durante la emergencia sanitaria orienta a que las mujeres participen y se capaciten en carreras tecnológicas para contar con las habilidades técnicas necesarias que demandan los sectores en auge”, detalló Albero Alesi.

En México la fuerza laboral señala que las mujeres cuentan con habilidades blandas como la colaboración, escucha, empatía y trabajo en equipo, las cuales se han posicionado de alta demanda durante la crisis sanitaria, junto a la comunicación, priorización, adaptabilidad, la toma de iniciativa, la integridad, el pensamiento crítico y construir relaciones.

“También, tenemos que romper con los estereotipos y visibilizar el panorama de opciones a más mujeres, niñas y adolescentes a seleccionar carreras o puestos que puedan garantizarles una mejor calidad de vida y mayores oportunidades de empleo frente a los desafíos de la digitalización, como ingenierías y tecnología”, destacó el Director General de en ManpowerGroup para México, Caribe y Centro América.

Bajo este contexto el problema de la informalidad se agravaría, ya que es el único sector con la capacidad de absorberlas productivamente y darles una vía de sustento, ante la falta de flexibilidad laboral, capacitación y oportunidades laborales en áreas “tradicionalmente masculinas”.

“Necesitamos revertir la situación desde todos los tipos de empresas, porque se está dejando el talento femenino en una situación de vulnerabilidad que a la larga agravarán muchos otros indicadores del empleo. Hasta este punto se ha detectado que el cerca del 60% de las mujeres ya trabaja en la informalidad”, subrayó el directivo.

Infraestructura hídrica, prioridad para lograr beneficios a mediano plazo

Hoy en día el sector energético atraviesa por grandes retos, no solo a nivel nacional sino mundial, y es que durante esta pandemia la demanda de los recursos ha ido cada vez en aumento y a mayor escala, electricidad, gas e incluso la misma agua. Sin embargo, ya en varios países se estudia la posibilidad de explotar energías alternas que le hagan frente a las necesidades de los consumidores.

Una gran opción es tomar en cuenta los recursos y obras provenientes del agua, ya que, en la mayor parte del mundo, las obras hídricas representan un gran porcentaje a explotar, no solo como medio energético sino también como medio hidrosanitario, es decir, el agua que llega a nuestras casas y el drenaje que sale de las mismas. Es por esto, que, según estudios del Programa Mundial de Evaluación de los Recursos Hídricos por la UNESCO, este tipo de infraestructura se deteriora velozmente con el paso del tiempo, dando un porcentaje de pérdidas de hasta el 50% que son muy comunes en sistemas de distribución urbanos.

Actualmente se está apostando por una inversión para el mantenimiento y creación de obras hídricas; CIPRO, empresa dedicada y con amplia experiencia en el desarrollo de infraestructura de calidad, nos menciona algunos de los beneficios que podemos encontrar al permitir el mantenimiento de las mismas o la creación de nuevos proyectos:

·        Presas de almacenamiento, derivadoras e hidroeléctricas. La construcción de estas presas permitirá la generación de energía eléctrica, con una gran reducción en las emisiones de carbono y a su vez la disminución en la producción de gases de efecto invernadero.

·        Acueductos y líneas de impulsión. El diseño, construcción y administración del acueducto se deben planificar con mucho cuidado para garantizar que el agua que llega a las familias sea agua limpia y apta para el consumo humano.

·        Estaciones de bombeo. La finalidad es la de proporcionar al líquido, la energía suficiente para poder ser transportado mediante un conducto a presión, desde un punto de menor altura a uno de mayor.

·        Plantas de potabilización y tratamiento. Este es un punto muy importante a destacar, ya que tan solo en México, se necesita la adopción masiva de tecnologías para la potabilización del agua y así satisfacer a los ciudadanos con el color y olor del agua potable que consumen.

En conclusión, gracias a este tipo de obras hídricas, podríamos encontrar múltiples beneficios desde el corto hasta el largo plazo, atendiendo a las necesidades energéticas e hidráulicas, además de lograr amortiguamientos ambientales. Sin duda alguna, la inversión en este sector podría redituar de manera considerable el bolsillo del consumidor y el bienestar de la comunidad.

Alsea reporta 38 mil 230 millones de pesos en ventas totales durante el año 2020

·        Alcanzó el 66.6% de las ventas registradas en 2019, operando solo las primeras 10 semanas del año al 100% sus establecimientos

·        Al cierre del año, cuenta con 4,193 unidades a nivel global

·        Obtuvo un crecimiento de 143% en entrega a domicilio en 2020 versus año anterior

Alsea, empresa de origen 100% mexicano y líder en el sector restaurantero en México, Sudamérica y Europa, reportó ventas totales por 38 mil 230 millones de pesos durante 2020, lo que representó un alcance del 66% con respecto al valor observado en 2019, no obstante haber operado al 100% únicamente las primeras 10 semanas del año, por la emergencia sanitaria decretada.

Los resultados registrados el año pasado son significativamente mejores a los esperados inicialmente,  considerando el impacto de la pandemia en la industria, debido al éxito de las diversas estrategias implementadas por la compañía como la contención del gasto, la renegociación con acreedores financieros y no financieros, la evaluación de puntos de venta, y el impulso a nuevos esquemas de canales de venta digital y venta a domicilio, entre otras innovaciones y eficiencias.

El año pasado la compañía implementó diferentes estrategias para brindar más y mejores alternativas de consumo para estar como, cuando y donde el cliente lo prefiriera. De estas medidas destaca el fortalecimiento de los canales de entrega a domicilio (delivery) propios y con agregadores, ventas en mostrador (take out), así como Drive Thru en Starbucks y Autoking en Burger King. Como resultado de estas acciones, el delivery creció 143% en comparación con el 2019, alcanzando un nivel de ventas de 9 mil 314 millones de pesos, que representó el 26.7% de las ventas consolidadas. Actualmente la compañía cuenta con una participación de mercado aproximada de 12% de la totalidad de ventas a domicilio de alimentos y bebidas en los mercados de México, Colombia, Chile y España.

Durante la presentación de resultados a los analistas financieros, Alberto Torrado, Presidente Ejecutivo de Alsea destacó que: “El 2020 fue un año muy desafiante para la compañía y estoy agradecido con todos los que forman parte de la familia Alsea por todo el trabajo realizado durante este complicado año, porque gracias a su esfuerzo y compromiso logramos obtener un EBITDA positivo de 19 mil 215 millones de pesos, manteniendo siempre el bienestar y la salud de clientes y colaboradores como nuestra prioridad”.

Alsea continúa comprometido con las comunidades en donde opera. En el 2020, entregó alrededor de un millón de raciones de alimentos a través de diversos programas como “Va por mi Cuenta” y “Va por nuestros Héroes” a comunidades vulnerables y personal del sector salud.

Para atender de una mejor forma a la gente que lo necesita, el movimiento Va por mi Cuenta, respaldado por Fundación Alsea, A.C., replanteó sus objetivos para ampliar sus metas y ayudar a erradicar la pobreza alimentaria en todos los sectores vulnerables de la sociedad tras la pandemia de COVID-19. En el 2020, el movimiento logró recaudar más de 25 millones de pesos a través de una campaña que promueve la donación y la compra de productos con causa de las 11 marcas de Alsea en México.  

Al finalizar su presentación, Alberto Torrado puntualizó: “Reitero mi agradecimiento a todos nuestros colaboradores, clientes, proveedores y socios estratégicos por su apoyo y arduo trabajo durante este difícil año, siendo fundamentales para lograr los cambios necesarios para sobrellevar esta pandemia. Seguiremos trabajando juntos para adaptarnos a las nuevas circunstancias y recuperar los exitosos resultados que Alsea venía alcanzando previamente. Continuaremos aprendiendo lecciones de las situaciones que se nos presenten para seguir con nuestra historia de éxito y poder aprovechar las oportunidades que se nos presenten en el futuro”.

Eliminar subcontratación, significaría llevar a 3 millones de trabajadores a la informalidad

La informalidad laboral es uno de los principales retos que históricamente ha enfrentado México y que, por las condiciones de la emergencia sanitaria, más la incertidumbre generada entorno a las modificaciones de la Ley Federal del Trabajo podrían adelgazar los índices y tendencias de generación de empleo formal.

“Hemos detectado que el empleo tenderá a acoplarse al mercado laboral actual, en donde el sector informal es el que absorbe a la mayoría de los trabajadores que quedarían eventualmente fuera de los esquemas de subcontratación”, explicó Héctor Márquez, Director de Relaciones Institucionales de ManpowerGroup.

De acuerdo un análisis que realizó ManpowerGroup, se estima que 460 mil empleos se perderían directamente si se recurre a la prohibición del outsourcing; 2 millones 760 mil más pasarían a esquemas sin seguridad social; y sólo 1 millón 380 mil podrían ser absorbidos como empleados de base por las empresas.

Al cruzar los 4 millones 600 mil empleos subcontratados que existen en el país, de acuerdo con los datos del INEGI, con las intenciones de contratación de las empresas donde sólo el 30% de los trabajadores subcontratados pasarían a ser empleados de base, el 60% pasarían a esquemas sin seguridad social y el 10% se perderían o pasarían a esquemas de evasión o informales.

Con ello existirían alrededor de 3 millones 220 mil personas que perderían oportunidades laborales o se emplearían sin los derechos laborales que marca la Ley Federal del Trabajo.

Estos más de 3 millones de personas engrosarían la informalidad existente en México, donde se reportan más de 30 millones de empleados informales, y a la par reduciría la formalidad actual de 23 millones de trabajadores, de acuerdo al Inegi.

“Lo que podría ocurrir es que habrá algunos sectores que van a ir más a la informalidad si se recurre a la prohibición.  Por ejemplo, el sector de transformación y muchas empresas grandes, podrían tener más trabajadores de planta; pero, en el campo se presentaría lo contrario, y se verían aún más afectadas sus condiciones al igual que las micro y pequeñas empresas”, explicó Héctor Márquez.

Por otro lado, se debe analizar que sólo hay en el país alrededor de un millón de empleadores que sí realizan contrataciones con seguridad social, cuando el INEGI reporta 2.5 millones de empleadores, lo que significa que una gran mayoría opera en la informalidad.

En enero de 2021, el IMSS registró 1 millón 414 empleadores registrados, donde el 95% de estos son empresas micros y pequeñas, mientras el restante 5% son medianas y grandes.

“Hoy por hoy hablando de empleadores hay 1.5 millones que son empleadores informales, es decir son patrones pero no registran a su gente, no pagan impuestos, contribuciones de seguridad social, tal vez impuesto de ISR pero no seguridad social”, indicó el directivo.

Del 95% de empleadores pequeños y micros, 664 mil 954 eran micro empresas, y 281 mil 149 pequeñas. Mientras que las empresas medianas representaron 42 mil 810, y grandes 11 mil 501.

“Las empresas micro y pequeñas son las que actualmente contratan mayormente sin seguridad social, y se agravaría la situación porque son el tipo de empresa que recurre a la tercerización legal para contratar de manera formal; la prohibición haría mucho más factible la contratación en esquemas que alejen a las personas de la seguridad social, sobre todo en las micro que llegan a tener menos de cinco empleados”, detalló el directivo de ManpowerGroup.

México requiere que se genere empleo formal, y eso se va a lograr cerrando las puertas a quienes lo ofrecen mediante esquemas de contratación que evaden las responsabilidades sociales y fiscales.

“Si no cuidamos y procuramos la generación de empleo formal no se va a tener los niveles de bienestar que requiere el país. Es importante que se abone por mantener el empleo temporal formal, y se cuide mantener las vías para generar trabajos formales”, concluyó Héctor Márquez.

El 60% de las empresas necesitan outsourcing para contratar formalmente

El 60% de las empresas no podrían contratar de manera directa y sumar a sus plantillas laborales a las personas con las que colaboran mediante empleo eventual subcontratado, y optarían por otras vías de contratación semiformales.

“Las contrataciones por vías semiformales generaría el cumplimiento con el pago de impuestos pero alejaría a las personas de acceder a la seguridad social y prestaciones que marca la Ley Federal del Trabajo para un empleado formal, ”explicó Héctor Márquez, Director de Relaciones Institucionales de ManpowerGroup.

Solo el 30% de las empresas podrían captar a los empleados eventuales subcontratados como parte de su plantilla de trabajadores, y el 10% simplemente los tendría como colaboradores externos.

“La subcontratación legal es segura ya que la persona es contratada como empleado, con el sueldo y prestaciones reales y queda así registrado en el IMSS e Infonavit desde su primer día. Además, la subcontratación del personal temporal genera ahorros y es más eficiente para la mayoría de las empresas, por ello las compañías micros, pequeñas, medianas recurren al outsourcing”, indicó el directivo.

En total las empresas medianas, pequeñas y micro tienen una participación en el subcontratación del 53.2% (medianas, con una participación de 31.2%; pequeñas con 17.6% y Micro con el 4.4%), de acuerdo con cifras del INEGI.

Hasta diciembre de 2020 en este tipo de empresas se concentraron más de 34 millones de empleos (Medinas: 21.5; Pequeñas: 7.5; Micro: 5.1), de acuerdo a cifras del INEGI.

Mientras, del mercado laboral en México, de los 19 millones 773 mil 732 personas que están contratadas en un esquema formal el 14% es personal eventual, estamos hablando de más de 2 millones y medio del personal eventual urbano que representa el 13% y más de 250 mil que representa el 1% de eventuales del campo.

“Las empresas de subcontratación generan empleo formal temporal. Necesitamos empleo formal, permanente y temporal, porque actualmente solo 20 millones de personas realizan sus pagos de impuestos para sostener a más de 120 millones de mexicanos, y si no incrementamos la cifra de formalidad en el empleo siempre nos va a quedar a deber los servicios que requerimos”, explicó Héctor Márquez.

El empleo temporal debe existir y diferenciarse del outsourcing: ManpowerGroup

El empleo temporal es necesario en el mercado laboral porque se requieren empleados por un tiempo determinado en los picos de producción o amplias demandas de prestaciones de servicios, y sin duda debe vigilarse para que no se use con fines de evasión de responsabilidades.

“El empleo temporal podría ser el ‘responsable’ de la disminución de empleo en determinadas épocas del año por cesar la relación laboral en los cierres de producción, término de temporadas de ventas y suspensión de obras, no así por evasión o porque se trata de subcontratación” explicó Héctor Márquez, Director de Relaciones Institucionales de ManpowerGroup.

En comparación anual, en diciembre de 2019 se registró una baja de 382 mil 210 empleos y en diciembre 2020 de 277 mil 820. Mientras que en comparación de junio 2018 y 2019, se registró una disminución de 13 mil 497 puestos y de 14 mil 244, respectivamente.

Sectores de la Construcción, Transformación y las escuelas se posicionan como quienes más bajas realizan en estos meses; sectores que generalmente utilizan contrato directo por tiempo y por obra determinada.

En el caso del outsourcing las bajas se dan a lo largo de todo el año, no particularmente en estos meses cuando se presentan la mayor disminución de trabajadores ante el IMSS.

 “Uno de los casos de sectores que utilizan la subcontratación para atraer personal por pico de producción es el campo. A los empleados se les contrata de forma legal con sus prestaciones de ley y cuando la temporada del campo termina, aproximadamente entre enero y febrero, su contrato se finaliza, y posteriormente pueden emplearse en otro sector que requiera personal”, explicó Héctor Márquez.

En este momento de incertidumbre para el empleo por el agravamiento de la pandemia, la movilidad laboral de sectores en números rojos a sectores con crecimiento al mediano plazo es un camino para generar una recuperación laboral y económica. 

“Para lograr esta movilidad laboral mantener abierta la subcontratación resulta un requerimiento actual porque se hace más fácil captar el talento necesario que demandan los sectores en crecimiento como como salud, tecnología y logística, en este contexto de volatilidad en el avance y retroceso de los semáforos epidemiológicos”, detalló el directivo.

La subcontratación formal además fomenta que la generación de empleo no sea por esquemas abusivos con personal por honorarios, asimilados a salario, simulación o informalidad.

“Sin duda es necesaria una regulación en materia de prácticas evasoras de responsabilidades sociales y fiscales en el empleo, como el corte de antigüedad en trabajadores que son dados de baja y recontratados en la misma empresa una y otra vez, así como las prácticas del outsourcing ilegal que vulnera los derechos de los trabajadores”, concluyó Héctor Márquez. 

Construcción y Transformación lideran las bajas en diciembre 2020, independiente del outsourcing

Las bajas de trabajadores que se presentan en diciembre tienen que ver con los contratos de obra y tiempo determinados principalmente en tres subsectores: Obra civil, Automotriz y Escuelas, independientemente si son trabajadores de base o eventuales o si son empleados directos o de outsourcing.

“A partir de un análisis comparativo entre diciembre 2019 y diciembre 2020 se detectó que los principales sectores que recurren a esta práctica son Construcción y Transformación. Al comparar este fenómeno con nuestros principales socios comerciales se descubrió que también ocurre baja de empleo en Estados Unidos y Canadá en este mes”, explicó Héctor Márquez, Director de Relaciones Institucionales de ManpowerGroup.

Antecedente: diciembre del 2019 en México

En el 2019 se perdieron 382 mil 210 puestos, de los cuales el 65% eran permanentes y el 35% eventuales, de acuerdo con datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Destacó que los dos sectores que más bajas tuvieron son el de la Construcción con el 31% y el de la Transformación con el 28%. Juntos sumaron casi el 60% de las bajas.

“Al investigar sobre las causas encontramos que el Sector de la Construcción, sobre todo el subsector de obra civil, acostumbra parar las obras a partir de la segunda o tercera semana de diciembre, retomando sus actividades en la segunda semana de enero”, señaló el también Presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH)

Por otro lado, el Sector o Industria de la Transformación, sobre todo en el subsector de ensamble de equipo de transporte, disminuye su número de operarios a partir de la tercera semana de diciembre.

También destacó con más de 52 mil bajas el subsector de Servicios de Enseñanza, debido al periodo vocacional que dan éstas a su personal a mediados de diciembre. Al agregarse este sector, se estarían así explicando casi el 80% de las bajas.

Al revisar si estos sectores contratan en forma directa o a través de otra razón social a su personal, se encontró que en su mayoría los empleados son contratados en forma directa o a través de una empresa del mismo grupo corporativo. Prácticamente en el Sector de la Construcción y el de escuelas no se utiliza el outsourcing, aunque sí generalmente el contrato por tiempo y por obra determinada.

Panorama actual: diciembre del 2020 en México

El IMSS publicó, este 12 de enero, el número de puestos de trabajo afiliados al cierre del 2020. En el mismo se dio a conocer que el mes pasado se perdieron 277 mil 820 puestos.

En diciembre 2020, destacaron los mismos sectores, Construcción y Transformación, en las bajas de trabajadores ante el IMSS, con una composición total de bajas del 74% en personal permanente y 26% en personal eventual.

El sector de la Construcción fue el que mayor bajas realizó con un 31% en total, seguido del sector de la Transformación con un 21%. Las escuelas volvieron a figurar con casi 50 mil bajas.

Bajas en otros Países

Sobre las bajas de personal en otros países, principalmente en nuestros principales socios comerciales, Estados Unidos y Canadá; en Estados Unidos el pasado diciembre disminuyeron 140 mil puestos. Mientras que en Canadá, en la primera quincena de diciembre ya se habían perdido 62 mil 600 puestos.

“Las bajas en diciembre no son exclusivas del país. También es importante señalar que las bajas no significan que no se hayan respetado los derechos de los trabajadores y pagado conforme a la ley todas sus partes proporcionales, incluyendo aguinaldo, vacaciones, entre otras.  

Las bajas de diciembre seguirán existiendo en la temporada de vacaciones, a no ser que se busque modernizar el esquema de los pagos al IMSS de la temporada de Navidad. Por ejemplo, prorrateando el pago de la segunda quincena de diciembre en los otros bimestres”, indicó Héctor Márquez.

Compartimos la gráfica del empleo de nuestro país, donde puede apreciarse que las cantidades varían, pero los ciclos del empleo se comportan igual. Cada junio y diciembre hay bajas: